Por: Leticia Soberón
Psicóloga y cofundadora del Innovation Center for Collaborative Intelligence
Barcelona, mayo 2016
Foto: mejoracompetitiva.es
La mayoría de las organizaciones y empresas que conocemos nacieron antes de Internet. Todas ellas tienen unas rutinas de actuación, unos valores y un modo de comunicarse internamente que forman la «cultura organizacional». Con frecuencia esta cultura fue válida hace decenios, pero nada tiene que ver con el entorno digital de hoy porque su origen es previo al año 2000.
Resultado: en diez años desaparecerá el 40% de las empresas que hoy están entre las quinientas más importantes de la revista Fortune. La esperanza de vida de las quinientas empresas más importantes del mundo ha pasado de 67 años en 1930 a 15 años hoy.
De ahí el lema: cambiar o morir. Pero cambiar la cultura de las organizaciones no es fácil. Las personas tienen un apego muy fuerte a sus zonas de confort, sus modos de hacer las cosas, sus rutinas para decidir. Las estructuras no suelen ser flexibles ni adaptables, sino todo lo contrario.
El cambio cultural en las organizaciones empieza por transformar los modos de comunicarse. Si las organizaciones del siglo XXI desean sobrevivir y crecer en esta sociedad articulada en redes, policéntrica y fluida y en cambio acelerado, ya no pueden gestionarse de manera unidireccional, vertical y jerárquica.
Aunque los líderes y equipos directivos sigan tomando las decisiones, es necesaria una forma distinta de establecer los flujos comunicativos, porque configuran drásticamente a las instituciones. El ejercicio sordo vertical de la palabra ignora el acervo de conocimiento, ideas e intuiciones que está disperso entre las personas que conforman la organización. Por ello, ese modelo ya no es adecuado para gestionar la complejidad del momento presente.
Pero hay que ir más allá, porque deberemos gestionar no sólo ideas, información y datos, sino también relaciones humanas –a veces muy consolidadas en sus costumbres–, emociones solapadas, resistencias individuales, ansias genéricas de cambio que no se sabe cómo concretar. Por eso es necesario contar con la decisión firme del equipo de liderazgo, y con su capacidad de perseverar en la búsqueda del cambio.
Se multiplican los coaches y las empresas dedicadas a impulsar la transformación cultural de las organizaciones. Están «tocando de oído», porque no hay recetas mágicas. ¿Tendrán éxito? Dependerá de muchos factores, entre ellos el miedo a lo desconocido y la resistencia al cambio que casi todo el mundo tiene, aunque le cueste reconocerlo.
Cambiar –o más bien actualizar, evolucionar– la cultura de una organización es la clave para evitar su desaparición y revitalizarla para el futuro.
Para saber más:
https://www.dontknowschool.com/web//cambiar-la-cultura-de-una-organizacion