Per Laura Muñoz i Olivares
Psicòloga
Sevilla, octubre 2012
Foto: Creative Commons
Podríem dir que la recerca d’una ocupació en ella mateixa ja és una feina, perquè comporta un gran esforç i requereix el coneixement de tècniques i eines de recerca, de determinats estils de comunicació, de xarxes de contactes, entre altres elements.
En l’actual context de crisi econòmica, aquesta feina resulta difícil per a qualsevol, però més encara per als qui es troben en un país estranger. Aquesta és la situació de moltes de les persones acabades d’arribar a la nostra societat i de les que han decidit migrar cap a altres llocs.
Intentant resoldre aquesta situació, en els últims anys han sorgit a Espanya nombroses iniciatives de suport a la inserció laboral. Entre altres coses, aquestes entitats ofereixen assessoria per a elaborar un curriculum vitae, guien i acompanyen en la recerca d’ocupació i aconsellen per a l’entrevista de treball. Tot i això, aquesta tasca es veu dificultada des de l’inici pel que autors com Miguel Pajares han definit com un «marc institucionalitzat de discriminació».
En l’últim Informe d’Immigració i Mercat de Treball publicat pel Ministeri de Treball i Seguretat Social, Pajares afirma que «la normativa d’admissió de treballadors estrangers els canalitza cap als treballs menys requerits pels nacionals, amb independència del seu nivell formatiu».
En aquesta línia, Pajares afirma que la normativa per a la renovació de les autoritzacions de residència i treball obliga les persones estrangeres a «acceptar qualsevol treball per complir amb el nombre de mesos de cotització que la renovació requereix». Afegeix que el sistema d’homologació de títols suposa una altra dificultat per a la inserció laboral de les persones immigrades, ja que no s’adapta a la situació actual de recepció continuada d’immigració.
Aquests elements creen un marc normatiu que limita les possibilitats d’inserció laboral de les persones estrangeres, empenyent-les sovint a acceptar feines d’un grau professional més baix del que els correspondria pel seu nivell educatiu i/o experiència professional. Així mateix, moltes persones estrangeres que ja han trobat feina, sovint pateixen situacions de discriminació laboral a causa del seu origen, cosa que és encara més greu, ja que és considerada «natural» en l’entorn laboral del treballador.
El lloc de treball és un dels nostres principals espais de socialització, per tant és essencial per a sentir-nos part de la comunitat en la qual viurem. Així, cada vegada s’estén més la necessitat d’una concepció de l’empresa com a responsable en la societat de la qual forma part, i l’aplicació de polítiques de Responsabilitat Social Corporativa pren una rellevància més gran. En aquest marc, una de les principals propostes són les polítiques de Gestió de la Diversitat Cultural, que consisteix, resumidament, a valorar i aprofitar el potencial d’un equip de treball culturalment divers, capaç d’aportar diferents bagatges i punts de vista en el treball que fa.
En alguns països europeus la Gestió de la Diversitat és una part essencial en la gestió dels recursos humans des de fa temps, però a Espanya encara és un aspecte desconegut; tot i així, les empreses que han optat per incloure-la dins la seva estratègia corporativa, observen la gran importància de formar part d’un entorn cada vegada més globalitzat, amb proveïdors i clients a diferents parts del món, i mercats interns cada vegada més diversos.
El bon aprofitament de la diversitat necessita estratègies d’actuació. Amb aquest propòsit, Thomas Kochan, professor d’organització industrial de l’Escola d’Administració del MIT (Massachusetts Institute of Technology), destaca la necessitat de comptar amb un enfocament sistèmic i sostingut, a més a més d’un compromís a llarg termini, per a gestionar amb èxit la diversitat i generar un valor que en parteixi. Segons l’autor: «L’èxit s’aconsegueix mitjançant una estratègia que considera la diversitat com una oportunitat perquè tots els individus d’una organització aprenguin els uns dels altres com assolir millors resultats en el treball». És per això que ha de ser una iniciativa que parteixi de la mateixa direcció de l’empresa i que compti amb el seu compromís.
Incorporar les diferències entre les persones que conformen l’equip de treball comporta enriquir la visió de l’empresa i ofereix l’oportunitat de posar en contacte diferents formes d’entendre el lloc de treball, ampliant el coneixement dels integrants del grup. Com a part de la societat, el món laboral també ha d’assumir els canvis que pertoquen al seu entorn social, creant equips integradors i basant les seves estratègies en una mentalitat oberta a l’oportunitat que ofereix el fet de comptar amb un conjunt de professionals heterogeni i divers.