Per David Martínez i García
Economista
Barcelona, març 2013
Foto: yesmondasys.blogspot.com.es
Segons les anàlisis realitzades per les principals escoles de negoci, els tres reptes fonamentals als quals s’enfronten els líders actuals per a gestionar el seu entorn són: la incertesa, l’augment del nivell de complexitat i la sensació generalitzada de negativitat.
Aquests tres elements, conjuntament, estan produint en les organitzacions una sensació de por que impedeix prendre adequadament les decisions, a més d’un creixent bloqueig dels seus líders que impedeix el desenvolupament de nous projectes. És, doncs, necessari buscar eines o antídots que permetin mitigar aquesta situació.
Com fer-ho?
Per a afrontar la incertesa cal preparar les organitzacions i les persones que hi treballen, fomentant la seva capacitat per a adaptar-se als canvis que requereix l’entorn. Això implica una millora en la utilització de les tecnologies, desenvolupar el pensament lateral i creatiu, aprofundir en la reflexió amb l’objectiu d’aconseguir una consciència plena sobre l’entorn i, finalment, utilitzar el pensament estratègic per a desplegar una visió de 360 graus amb objectius a mitjà termini.
Per a gestionar la complexitat s’ha d’aplicar l’smart working, que implica una forma de treballar més intel·ligent. Per això cal actuar de forma cooperativa i interdisciplinària, potenciar una formació sòlida i adaptada a les necessitats actuals i desenvolupar al màxim totes les habilitats relacionals, ja que el món està interconnectat i el coneixement està dispers i es troba arreu.
I, finalment, per a afrontar la negativitat, crec que cal treballar tant la confiança en un mateix com la confiança col·lectiva (corporativa) i apartar-se de la negativitat i dels que són negatius. S’han de generar espais d’optimisme on aflorin noves idees i es creï l’entorn de seguretat necessari perquè els líders siguin capaços de rellançar nous projectes.
Com ha de ser el nou model de gestió de les organitzacions?
El paper del líder és clau dins d’una organització, perquè les persones segueixen pautes i mimetitzen comportaments. Però és evident que les empreses no són configurades per un únic líder, sinó per diversos. I aquests líders han de ser capaços de gestionar en entorns incerts, complexos i envoltats d’altes dosis de negativitat.
Per a poder treballar en aquest tipus d’entorns i si volem aplicar les eines detallades anteriorment, estem obligats a treballar un lideratge més compartit que impedeix treballar només sota models d’uniformitat. Cal construir un model de gestió en les organitzacions basat en l’harmonia. La incertesa, la complexitat i la negativitat ens porten a organitzacions cada vegada més heterogènies, els serveis són més canviants i l’entorn en què s’actua és més divers. Per aquesta raó els processos no poden ser estandarditzats. Cada vegada és més necessari comptar en les organitzacions amb persones més emprenedores, que gaudeixin d’autonomia, amb capacitat de lideratge i d’adaptació al canvi. Gestionar aquest perfil de professionals requereix un model més compartit i cooperatiu, oposat al model d’uniformitat. En definitiva, un model de gestió basat en un lideratge harmònic, que faci aflorar el millor de cada individu en bé d’uns objectius perseguits de forma col·lectiva.
Un model de lideratge basat en l’harmonia de l’organització obliga a dedicar molt més temps a les persones que a l’estratègia. Si s’és capaç de motivar les persones i d’incorporar dins un procés molt més compartit, elles mateixes aporten l’estratègia necessària i la creativitat per a afrontar els canvis.
Quina pot ser la palanca de canvi per a passar d’una organització uniforme a una de més harmònica?
Com indicava abans, la por pot ser un factor de bloqueig. Però també, moltes vegades, pot actuar com a palanca de canvi. Quan no queda altra alternativa, la por ajuda a transformar-se. Les persones prefereixen cooperar i buscar solucions conjuntament a quedar paralitzades esperant el pitjor. Compartir la por pot ser una bona manera de sortir d’aquesta situació.
Com en tots els camps, el primer pas és adonar-se que les coses ja no seran com abans. I a partir d’aquí cal començar a analitzar les tendències, compartir el coneixement, potenciar el creixement de les persones de l’organització, treballar de forma interdisciplinària, valorar el que és positiu, gaudir dels èxits, mitigar els efectes del fracàs i girar full ràpidament quan les coses no han sortit com pensàvem.
En definitiva, una cultura organitzativa basada en un lideratge harmònic és la que posa l’individu per sobre de l’organització, fomentant un model d’interrelació més cooperatiu i interdisciplinari per, d’aquesta manera, aconseguir una organització més adaptable, més competitiva i més segura de si mateixa.